FreshMail.pl

3 błędy w zarządzaniu, które przysporzą Ci kłopotów

  • 0
błędy w zarządzaniu

3 błędy w zarządzaniu, które przysporzą Ci kłopotów

Tags : 

Błędy w zarządzaniu to niestety nadal zmora polskich przedsiębiorstw.  Nie da się jednoznacznie określić, która z teorii zarządzania jest najlepsza, czy najefektywniejsza. Kluczem do skutecznego zarządzania ludźmi jest zrozumienie, że każdy człowiek, bądź zespół, jest inny. Dlatego priorytetem jest dostosowanie sposobu przywództwa odpowiedniego dla posiadanej przez nas kadry.

Łyk teorii

Przypomnijmy sobie w tym miejscu teorię X i Y Douglasa McGregora. Ten amerykański psycholog podzielił pracowników oraz menadżerów na dwie grupy. Pracowników X opisał jako leniwych, biernych i niezdolnych do samodzielnego myślenia, a pracowników Y jako przeciwieństwo pierwszej grupy. Powodem takiego rozdziału było jego przekonanie, że różni ludzie muszą być motywowani oraz zarządzani w zupełnie inny sposób. Podział pracowników na jedynie dwie grupy może wydawać się dość ograniczony, prawda? Faktem jest jednak, że badania oraz teoria sformułowana przez McGregora dały solidne podwaliny do rozwoju kolejnych teorii.  Z kolei w podejściu behawioralnym zaproponowanym przez R.R. Blake’a i J.S. Mountona wyróżnia się siatkę aż 81 typów przewodzenia ludźmi!

Pamiętajmy – nie da się jednoznacznie określić czy dane podejście i kierownictwo jest w 100% dobre. Podstawą jest odpowiednie rozpoznanie swoich mocnych i słabych stron oraz zrozumienie potrzeb i możliwości zespołu którym kierujemy.

Inaczej rzecz kształtuje się na drugim biegunie – złe sposoby zarządzania istnieją i bardzo łatwo je wskazać, niezależnie od tego jakim zespołem dysponujemy. Poniżej przybliżymy sobie 3 z nich, które niestety dość często mogę zaobserwować w polskich przedsiębiorstwach, podczas wykonywanych audytów.

‘Wiesz co masz robić, w końcu po coś Cię tu zatrudniłem’

Największym błędem w zarządzaniu jest stosowanie podejścia ‘Wiesz co masz robić, w końcu po coś Cię tu zatrudniłem’. Obserwuję je głównie w małych i średnich przedsiębiorstwach. Pamiętajmy, że nawet największy profesjonalista nie będzie pracować efektywnie, jeśli nie dostanie od swojego przełożonego jasnej informacji CO i JAK ma robić. Jest to swoisty kanon, rzecz bez której nie powinniśmy rozpoczynać pracy. O ile część ‘jak’ jest tutaj względna, bo np. nie będziemy musieli tłumaczyć spawaczowi jak wykonać dany element, a doświadczonemu handlowcowi wpajać technik sprzedaży, to bez informacji ‘co’, pierwszy nie będzie spawać, a drugi nic nie sprzeda.

Często zdarza się, że pytając pracowników o to co robią, a następnie pytając o to ich managerów, uzyskuje się diametralnie różne odpowiedzi! Zwłaszcza jeśli prosimy o uszeregowanie zadań wedle ważności. Jedna z głównych przeszkód uniemożliwiających poprawę wydajności wynika z niejasnych oczekiwań wobec pracowników i nieokreślonych zakresów ich odpowiedzialności. Dezinformacja jest prawdziwą zmorą przedsiębiorstw, mającą ogromny wpływ na wydajność. Od tego jest już mały krok do demotywacji pracowników.

Jedna z głównych przeszkód uniemożliwiających poprawę wydajności wynika z niejasnych oczekiwań wobec pracowników Click To Tweet

Scott Meyers, wieloletni konsultant z zakresu motywacji, opisywał to zjawisko za pomocą oryginalnej analogii. Był zszokowany liczbą zdemotywowanych osób w organizacji. Mimo to, nigdy nie zaobserwował takich osób poza miejscem pracy. Pewnego dnia, kiedy Meyers wybrał się na kręgle, zauważył pracownika jednej z firm dla której pracował. To była jedna z najbardziej zdemotywowanych osób, jakie Meyers widział. Mężczyzna wziął kulę, podszedł do swojego toru i oddał rzut, po czym zaczął podskakiwać i krzyczeć. Skąd nagle ten cały entuzjazm? To proste – strącił wszystkie kręgle. Wiedział, że udało mu się dobrze wykonać swoje zadanie. Jakie to proste, prawda?

Nieodpowiednie przydzielanie zadań

Czas na błąd w zarządzaniu nr 2. Powodem, dla którego pracownicy nie krzyczą z radości w pracy, jest po części brak jasności, czego się od nich oczekuje. Menedżerowie wiedzą, czego oczekują od pracowników, ale nie przekazują im tego, zakładając, że pracownicy już to wiedzą. Swoiste błędne koło. Przy wyznaczaniu celów nie można jednak czynić żadnych założeń. Badania wykazują, że optymalna liczba celów waha się od trzech do pięciu, bo pozwala to na zmaksymalizowanie wydajności pracy. Należy zatem ograniczyć liczbę celów stawianych pracownikom oraz określić kluczowe działania, które potencjalnie przyniosą najlepsze wyniki.

Należy ograniczyć liczbę celów stawianych pracownikom oraz określić kluczowe działania Click To Tweet

Po wyznaczeniu celów powinno się je zapisać, żeby umożliwić analizę porównawczą rzeczywistego działania z działaniami zaplanowanymi. Brak jasno określonych zadań powoduje, że pracownicy często będą zagubieni, pracując na wyczucie. Oczywiście efekt końcowy może być wspaniały, jednak zazwyczaj wraz z zakończeniem projektu, przychodzi rozczarowanie. Manager wówczas winą obarcza rzecz jasna pracownika. ‘Dlaczego zrobiłeś to tak, a nie tak jak chciałem?’, ‘Mam wrażenie, że nie przyłożyłeś się do tego zadania, a przecież wiedziałeś jakie to dla nas ważne’. Problem nie leży tu w pracowniku, tylko w kierowniku który jasno nie określił czego oczekuje. Jak więc przydzielać zadania? Bardzo dobrze opisuje to K. Blanchard. W jego opinii cele powinny być „SMART”. Smart, czyli mądry, inteligentny. Jest to akronim pochodzący od słów oznaczających najważniejsze cechy dobrze wyznaczonych celów. Są to:

Skonkretyzowany i mierzalny (specific and measurable) ­- Jak mawia powiedzenie: „Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, to nie możesz też tym zarządzać”. Dlatego cele powinny być konkretne i mierzalne.

Motywujący (motivating) – Nie każde zadanie będzie dla pracowników wielce ekscytujące, ale motywujące cele pomagają w pracy. Każdy czasem musi się dowiedzieć, że jego praca jest ważna.

Osiągalny (attainable) – Założenie, że motywowanie ludzi wymaga stawiania im celów, których nie mogą osiągnąć, jest z gruntu fałszywe. Ludzi motywują osiągalne cele o umiarkowanym natężeniu trudności.

Istotny (relevant) – Osiemdziesiąt procent wyników bierze się z dwudziestu procent wykonywanych przez pracowników czynności. Cel będzie istotny, jeśli dotyczy czynności z dwudziestoprocentowej puli, która wywiera znaczący wpływ na całościowe wyniki.

Dający się odtworzyć i terminowy (trackable and time-bound) – Nieodzowne jest wyznaczanie celów częściowych, dzięki którym można chwalić postęp pracownika w miarę upływu czasu.

Pamiętajcie, że dobre wyniki to podróż, a nie stacja docelowa. Tą jest wyznaczony cel. Zadaniem menedżerów jest kierowanie tą podróżą.

Po trzecie – Ufaj

Trzecim błędem w zarządzaniu, o którym warto tu wspomnieć, jest brak zaufania do zespołu. Często można spotkać sytuację, gdy szef prosi pracownika o przygotowanie raportu, a później podejmuje decyzję zupełnie inną niż ta wynikająca z opracowania. Bywa, że właściciel firmy zawsze ‘wie lepiej’ bo przecież to on zbudował firmę, a jego pracownicy są młodzi, niedoświadczeni lub w jego opinii po prostu głupi. Takie podejście kierownictwa sprawia, że zespół przestaje poważnie traktować tego typu zadania i zaczyna ‘przytakiwać’ szefostwu. Pracownik widząc, że jego ciężka praca idzie na marne po prostu nie znajdzie w sobie motywacji żeby sumiennie wykonać powierzone mu zadanie.

Strzeżcie się przed zbyt częstą i drobiazgową kontrolą swoich pracowników. Rozliczanie każdej minuty czasu pracy, czy nieustanna kontrola sposobu wykonywania każdej czynności, jest błędem. Jeżeli będziemy zwracać uwagę pracownikowi na każdym kroku, będzie to dla niego daleko przytłaczające. Mikrokontrola wszystkiego co robią nasi pracownicy powoduje ogromny stres i spadek efektywności. Dodatkowo pochłania cenne zasoby czasowe kierownictwa. Jeżeli właściciel dużej firmy ma potrzebę kontroli wszystkiego zamiast pracować nad celami strategicznymi firmy to często kończy się to zaniedbywaniem celów strategicznych.

Strzeżcie się przed zbyt częstą i drobiazgową kontrolą swoich pracowników Click To Tweet

Każdy człowiek jest inny

Pamiętajcie – każdy z nas jest nieco inny. Bądźcie liderami swoich zespołów. Mądry przywódca czerpie wiedzę od swoich pracowników i potrafi wykrzesać z nich maksimum możliwości nie przez bat nad głową, a dobrą motywację i jasne określenie swoich oczekiwań. Stawiaj też na rozwój swojej kadry, np. poprzez szkolenia specjalistyczne. Dobry lider współpracuje ze swoimi pracownikami, a nie każe im pracować dla niego.


Chcesz być zawsze na bieżąco?

Facebook

Środki z KFS

Dofinansowanie KFS środki dla firm EMAT HRC

Członkostwo w PIFS

EMAT HRC Certyfikat Polska Izba Firm Szkoleniowych

Chcesz być zawsze na bieżąco?

FreshMail.pl